职业禁忌，是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。
符合这6种情形之一，可直接判定为职业禁忌证！
《职业病防治法》第三十五条 用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。但若职业禁忌劳动者不同意调岗，用人单位该如何处理?
案例分析
陈某2004年12月1日进入某木业公司工作，担任木工。双方签订有最后一期有效期自2009年6月1日至2012年5月31日止的劳动合同。该劳动合同约定，陈某从事生产部门的木工工作，月工资原则上不少于2100元。
2009年6月29日，陈某被某职业病医院诊断为肺功能减退，认定存在职业禁忌(粉尘)。2009年7月10日,某木业公司因陈某为粉尘职业禁忌，自该日起将陈某由原来的木工车间木工组木工岗位调动到捆包车间捆包组任捆包工，将原工资2100变更为现工资1500元。陈某签名表示不同意。2009年7月20日，陈某与某木业公司再次协商未果。
同月22日,某木业公司因陈某患职业禁忌病但拒不接受公司合理调岗安排且多次协商未果，决定依法提前终止与陈某的劳动合同。2009年8月10日,陈某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，该仲裁委员会未支持陈某请求。陈某不服,诉至法院。
[法院观点]
法院认为，《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同。
陈某与某木业公司签订的劳动合同明确约定，陈某的工作岗位为木工且相应工资为2100元/月。陈某于2009年6月29日,经认定存在粉尘职业禁忌。职业病防治法规定，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业。
因此，根据陈某目前之粉尘职业禁忌的情况，已不能再从事原劳动合同所约定的岗位即木工岗位工作，即双方之间所签订的劳动合同无法履行。经双方当事人多次协商，未能就变更劳动合同内容即工作岗位及薪资等达成协议的，木业公司据此于2009年7月22日作出解除与陈某之间劳动关系之行为并无不当。
从法律角度而言，对职业禁忌员工调岗是单位的法定义务，这种调岗是法定调岗，不论员工同意与否，都必须无条件落实。
劳动者不同意调岗，用人单位如果继续安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业，根据《职业病防治法》第七十五条规定，卫生行政部门将责令限期治理，并处五万元以上三十万元以下的罚款；情节严重的，责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
但考虑到实务中此时调岗并不见得一定能得到劳动者认可，此时单位可通过合法的途径妥善解除双方的劳动合同。
