4个案例教你遇到职业禁忌证应当如何处理 ？

《中华人民共和国职业病防治法》第八十五条第二款职业禁忌是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。

《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款 用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

《中华人民共和国职业病防治法》第七十五条 违反本法规定，有下列情形之一的，由卫生行政部门责令限期治理，并处五万元以上三十万元以下的罚款；情节严重的，责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭：

（七）安排未经职业健康检查的劳动者、有职业禁忌的劳动者、未成年工或者孕期、哺乳期女职工从事接触职业病危害的作业或者禁忌作业的。

《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十七条第（一）项：“用人单位应当根据职业健康检查报告，采取下列措施：（一）对有职业禁忌的劳动者，调离或者暂时脱离原工作岗位 ；……”。

《用人单位职业健康监护监督管理办法》第二十六条第（五）项：“用人单位有下列行为之一的，给予警告，责令限期改正，可以并处3万元以下的罚款：……（五）未根据职业健康检查情况采取相应措施的；……”。

职业禁忌症是相对职业病而言的，不同的职业病所对应的职业禁忌症也不一样。

有职业禁忌的劳动者，用人单位不安排调岗常见法律风险分析：

1）工伤待遇及健康权纠纷引发的经济赔付：若用人单位继续允许职业禁忌的劳动者在原存在职业危害的环境工作，该劳动者比一般职业人群更易于遭受职业病危害，一旦转化为职业病，劳动者除可享受工伤待遇外，还有权以健康遭受损害为由向用人单位主张赔偿。

2）劳动者可能以此主张经济补偿金：若劳动者有职业禁忌，用人单位未履行调岗义务，让劳动者继续在原存在职业危害的岗位工作，在一段时间后，劳动者可能会以用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全为由，依据《劳动合同法》第三十八条的规定，在无需事先告知的情况下，立即解除劳动合同并向用人单位主张经济补偿金。

3）行政处罚：用人单位如果继续安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业，根据《职业病防治法》第七十五条之规定，卫生行政部门有权责令该用人单位限期治理，并处五万元以上三十万元以下的罚款；情节严重的，责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。综上，若用人放任有职业禁忌的劳动者在原岗位工作，将面临较大法律风险。

相关案例

1、遇到职业禁忌，企业未及时进行调岗，员工提出解除可获经济补偿广东省高级人民法院(2020)粤民申7397号案例显示，詹某职业健康体检存在职业禁忌，建议及时脱离噪声作业岗位。但公司未及时调整詹某的工作岗位。詹某以公司强令冒险作业危及人身安全为由提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。法院认为，公司并未提交证据证明公司与詹某之间就调整工作岗位一事进行协商，且公司辩称的詹某经常请假亦非双方没有时间协商的充分理由。因此判令公司支付解除劳动关系的经济补偿金。 

2、遇到职业禁忌，企业充分考虑员工情况，但员工拒不配合，承担不利后果。长沙市中级人民法院(2020)湘01民终12134号案例显示，职业健康检查显示李某右耳中度听力下降，长沙市疾病预防控制中心建议李某调离噪声作业。公司先后安排多个部门供李某选择，并承诺李某工作岗位调整后，职级、薪资待遇等均保持不变，但李某未到新的工作岗位报到。故公司以旷工为由解除与李某劳动关系，法院认定公司的做法合法合理。

本院认为，根据当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、蓝思公司应否支付李厚根违法解除劳动合同的经济赔偿；二、蓝思公司应否支付李厚根2019年11月6日至11月17日的工资及2014-2017年、2019年的高温补贴；三、蓝思公司应否支付李厚根人身伤害及精神赔偿。关于焦点一。经审查，李厚根（乙方）与蓝思公司（甲方）签订的《劳动合同》第九条约定：“乙方连续旷工三天以上（含三天），属于严重违反劳动合同和甲方规章制度的行为，甲方可根据劳动合同法第39条的规定解除乙方的劳动合同。”本案中，职业健康检查显示李厚根右耳中度听力下降，长沙市疾病预防控制中心建议李厚根调离噪声作业。蓝思公司先后安排多个部门供李厚根选择，并承诺李厚根工作岗位调整后，职级、薪资待遇等均保持不变，但李厚根未到新的工作岗位报到；蓝思公司多次向李厚根下达《限期返岗通知书》，要求李厚根在收到通知书后立即到新岗位报到，并告知了李厚根未至新岗位报到的行为视同旷工，以及依据公司规章制度，连续旷工3天的，公司有权解除劳动合同等后果，但李厚根在收到该通知书后仍未至新岗位报到。2019年11月13日，蓝思公司就与李厚根解除劳动合同事宜向工会发函征求意见，11月15日，工会复函同意蓝思公司解除与李厚根的劳动关系。故此，蓝思公司依据《劳动合同》、《员工管理条例》、《中华人民共和国劳动合同法》等规定解除与李厚根劳动关系，符合法律规定，李厚根要求蓝思公司支付经济赔偿金没有事实及法律依据，本院不予支持。

3、遇到职业禁忌，但企业调整工作岗位仍然不符合法定禁忌要求，如解除可能会判定违法。

苏州市中院(2020)苏05民终9133号案例显示，李某长期从事动力单元焊接工位工作，体检发现职业禁忌。公司将李某从原动力单元焊接工位调整到WT焊接岗位。李某认为新岗位同样存在严重噪声，拒绝接受。公司以李某旷工为由解除合同。法院认为，李某因长期从事焊接工作而致职业禁忌，公司据此对李某调岗并无不妥，但公司欲将李某调往的新岗位仍然存在较为严重的噪音，根据相关检测，调岗前后岗位的噪声差别仅仅为几dB，且新岗位的噪音极为接近限值，该岗位调整对李某的安全健康无显著益处，公司的调整不具有合理性。公司对李某按违纪处理属违法解除。

4、遇到职业禁忌，员工不同意调岗，企业如何解除劳动合同？m与SG汽车铝部件（苏州）有限公司劳动争议二审民事判决书审理法院：　江苏省苏州市中级人民法院案　　号：　（2017）苏05民终9162号案　　由：　劳动争议裁判日期：　2017年11月15日上诉人（原审原告）：m，男，1971年11月24日出生，汉族，住江苏省徐州市沛县。被上诉人（原审被告）：SG汽车铝部件（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州市高新区鸿禧路155号。法定代表人：藤井拓己，董事长。上诉人m因与被上诉人SG汽车铝部件（苏州）有限公司（以下简称SG公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2017）苏0505民初717号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月10日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。m上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判SG公司支付m违法解除合同赔偿金61235.92元。事实和理由：根据《解除劳动合同证明书》，SG公司于2016年12月23日单方面解除了与m的劳动合同，并且在附注中告知m签收离职证明之后一周内自行做离岗职业病健康体检，这充分说明SG公司是在m做离岗前职业健康检查前作出单方解除劳动合同，属于违法解除合同。SG公司征询工会意见也是在单方解除劳动合同之后。因此，SG公司解除与m的劳动关系属于违法解除，请求二审法院查明事实，判如所请。SG公司辩称：SG公司基于法律规定与m解除劳动合同，系属合法解除，无需支付赔偿金；m也签字确认公司的解除文件，认可公司的合法解除事实；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。m向一审法院起诉请求：1、判令SG公司支付违法解除劳动合同的赔偿金7654.49元/月*7个月=53581.44元；2、判令SG公司按照m日工资收入的300%支付应休未休6.5天年休假工资报酬：7654.49/26天*6.5*3=5740.87元；3、诉讼费由SG公司承担。一审法院认定事实：2013年9月9日，m入职SG公司，双方最后一期劳动合同期限自2016年9月9日起至2019年9月8日止，m从事锻造课模具修理工作。m离职前12个月平均工资为7654.49元/月。2016年12月16日，苏州化工职业病防治院向m出具《职业禁忌证人员告知书》一份，告知m经诊断为左耳轻度聋，双耳高频平均听阈＞40dB，不适宜从事与噪声相关的作业，建议调离噪声工作场所（噪声作业禁忌证）。2016年12月20日、21日，公司人事、安全环境课、工会工作人员多次找m协商调岗事宜，告知m鉴于其存在职业禁忌，经公司管理层研究决定从模具岗位调至出货岗位。2016年12月23日，m在SG公司发放给其的《疑似职业病或职业禁忌人员告知说明》、《员工调岗通知书》、《员工岗位调整申请表》上回复，不同意调岗。2016年12月26日，SG公司（甲方）征得工会同意后，向m（乙方）出具《解除劳动关系通知书》，内容为：鉴于双方于2013年9月9日签订了劳动合同，乙方在我司安排的2016年11月21日职业健康体检中，被诊断出属于职业禁忌，不适宜从事和噪声有关的工作。我司根据苏州化工职业病防治院的要求，又于2016年12月5日安排乙方进行了复查，复查的结果与第1次的结果一致。我司分别在2016年12月20日、2016年12月21日、2016年12月23日3次找乙方进行了谈话，告知乙方按照安监局的要求以及职业病防治法的要求，我司必须对乙方进行调岗。在经过以上3次谈话中，乙方任然拒绝公司为其安排的合理岗位，我司根据劳动合同法第40条第3项内容：劳动合同法订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。现向乙方提出单方解除。按照劳动合同法第40条标准给予乙方经济补偿金。另外，乙方2016年在我司已经做满1年，所以公司经讨论决定，2016年年终奖在其他全体员工年终考评结果出来以后，2017年年前（2017年1月26日左右）与其他员工一起发放。同日，SG公司另向m发放：《解除劳动合同证明书》、《经济补偿金计算明细》（告知经济补偿金为n+1，即：（3.5+1）*7654.49=34445.2元）、《离岗时职业健康体检告知书》（告知m一周内自行前往苏州化工职业病防治院进行离岗时职业健康体检）。2017年12月28日，m至苏州化工职业病防治院进行了离岗职业健康体检。2017年2月9日，m就本案的争议向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。同日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会做出苏虎劳仲不字（2017）第14号不予受理案件通知书，告知m因双方已签订解除劳动合同证明书，明确了相应的内容，故不予受理。m对此不服，故诉至一审法院。以上事实，有不予受理案件通知书、全日制劳动合同书、职业禁忌证人员告知书、疑似职业病或职业禁忌人员告知说明、员工调岗通知书、解除劳动合同证明书、工会会议记录、经济补偿金计算明细、离岗时职业健康体检告知书以及一审法院庭审笔录等证据予以证实。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议由用人单位负举证责任。本案中，SG公司在m体检诊断出职业禁忌，即：左耳轻度聋，双耳高频平均听阈＞40dB，不适宜从事与噪声相关的作业，按照《职业病防治法》第三十五条之规定，提出给予调岗，双方经多次协商无法就岗位调整问题达成一致意见，此属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议之情形，故SG公司按照《劳动合同法》第四十条之规定向m额外支付一个月代通知金及经济补偿金的前提下，可解除双方之间的劳动合同。况且，针对本次解除劳动合同事宜，SG公司已征询工会同意，履行了法律规定的解除程序。因此，SG公司与m解除劳动合同不构成违法解除，m主张违法解除赔偿金的诉讼请求并无相应事实及法律依据，一审法院对此不予支持。鉴于SG公司虽同意但尚未向m支付代通知金及经济补偿金合计34445.2元（计算方式为：7654.49元/月*（3.5+1）个月），本案中应予以支持。至于SG公司主张关于年休假的诉讼请求，依照法律规定，不属于劳动争议的受理范围，故本案中不予理涉。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十三条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决：一、SG公司应于判决生效之日起十日内向m支付代通知金及经济补偿金合计34445.2元；二、驳回m的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由SG公司负担。本院查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，本案二审期间争议焦点为SG公司解除与m的劳动合同是否合法。本案中，m在参加2016年11月21日SG公司组织的职业健康体检中被诊断出职业禁忌征，不适宜从事与噪声的作业，后SG公司的人事、安全环境课、工会工作人员多次找m协商调岗事宜，但双方无法就岗位调整问题达成一致意见，故SG公司在此情况下解除与m的劳动合同，并同意支付代通知金及经济补偿金，符合《劳动合同法》第四十条第一款第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”之情形。因此，SG公司的上述解除行为不构成违法解除，无需向m支付赔偿金，但应依法支付代通知金及经济补偿金。一审法院据此认定SG公司支付m代通知金及经济补偿金34445.2元，符合法律规定，本院予以确认。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人m负担。本判决为终审判决。